Situasjon
Arbeidsgiveren og arbeidstakeren avslutter arbeidsforholdet. Selv tre måneder etter at arbeidsforholdet er avsluttet, har arbeidstakeren imidlertid ikke oppdatert opplysningene om arbeidsforholdet på LinkedIn-profilen sin. Profilen oppgir fortsatt at arbeidstakeren arbeider for den tidligere arbeidsgiveren, selv om arbeidsforholdet allerede er avsluttet.
Arbeidsgiveren har lagt merke til situasjonen, men er usikker på hvordan den bør håndteres både fra et juridisk og praktisk perspektiv.
Gjelder GDPR i denne situasjonen, og kan den tidligere arbeidsgiveren kreve at opplysningene slettes?
GDPR beskytter først og fremst personopplysninger om fysiske personer, og ikke rettighetene, omdømmet eller de kommersielle interessene til juridiske personer. Selskapet kan derfor i denne situasjonen ikke påberope seg GDPR som rettslig grunnlag for et krav som tar sikte på å beskytte selskapets egne interesser og pålegge en tidligere arbeidstaker å slette eller oppdatere opplysninger om sitt tidligere arbeidsforhold i sosiale medier.
Medfører denne situasjonen noen risiko for arbeidsgiveren?
Selv om arbeidsgiveren selv ikke kan påberope seg GDPR som rettslig grunnlag for å beskytte sine rettigheter eller sitt omdømme, kan en situasjon der en tidligere arbeidstaker over lengre tid unnlater å oppdatere opplysninger om arbeidsforholdet sitt i sosiale medier, under visse omstendigheter også innebære risiko for arbeidsgiveren.
For det første er det en risiko for at tredjeparter blir villedet. Selskapets kunder og potensielle kunder kan få et feilaktig inntrykk av personens tilknytning til selskapet. Hvis personen for eksempel fortsatt presenteres på LinkedIn som ansatt i et bestemt selskap, kan en kunde med rimelighet anta at personen fortsatt arbeider for selskapet, representerer selskapet eller er en del av selskapets profesjonelle team. Avhengig av personens stilling og arten av selskapets virksomhet kan dette også skape et feilaktig inntrykk av kvalifikasjonene og ekspertisen til selskapets fagpersoner, tjenestene selskapet tilbyr, eller hvilke personer som er autorisert til å gi kunder rådgivning eller andre tjenester.
Denne risikoen er særlig betydelig dersom personen tidligere hadde en stilling som var direkte knyttet til kundekontakt, profesjonell rådgivning eller tilbud av selskapets tjenester. Dersom en tredjepart, basert på offentlig tilgjengelig informasjon, tror at personen fortsatt arbeider for selskapet, kan det også oppstå praktiske problemer. En kunde kan for eksempel kontakte den tidligere arbeidstakeren med et spørsmål eller et krav i den tro at personen fortsatt representerer selskapet.
For det andre foreligger det en omdømmerisiko for selskapet. Offentlig tilgjengelig informasjon som viser en persons tilknytning til selskapet, kan skape en forbindelse mellom personen og selskapet selv etter at arbeidsforholdet er avsluttet. Dersom den tidligere arbeidstakeren etter å ha forlatt selskapet begår et lovbrudd, blir involvert i en interessekonflikt, blir involvert i en offentlig omstridt tvist eller på annen måte havner i en situasjon som påvirker vedkommendes omdømme negativt, er det en risiko for at offentligheten eller mediene fortsatt forbinder personen med selskapet. Som følge av dette kan selskapets navn unødvendig bli trukket inn i situasjonen, noe som potensielt kan skade selskapets omdømme.
Forebyggende tiltak for arbeidsgivere
Arbeidsgivere bør være oppmerksomme på at en situasjon som i utgangspunktet kan fremstå som ubetydelig, kan skape praktiske og juridiske utfordringer dersom en tidligere arbeidstaker nekter å oppdatere informasjon på sine private profiler i sosiale medier. Under slike omstendigheter kan det være vanskelig for arbeidsgiveren å beskytte sine interesser, særlig dersom offentlig tilgjengelig informasjon om personens tilknytning til selskapet skaper et villedende inntrykk hos tredjeparter av at arbeidsforholdet fortsatt består.
For å forebygge slike tvister, eller gjøre dem enklere å løse dersom de oppstår, kan det være hensiktsmessig at arbeidsgiveren inntar i arbeidsavtalen eller i en annen avtaleregulering en plikt for arbeidstakeren til å oppdatere sine profiler i sosiale medier innen en bestemt frist etter at arbeidsforholdet er avsluttet. Formålet med en slik avtale bør ikke være å kontrollere den enkeltes private opplysninger, men heller å sikre at offentlig tilgjengelig informasjon etter arbeidsforholdets opphør ikke skaper et villedende inntrykk av at arbeidsforholdet fortsetter eller at personen har fullmakt til å representere selskapet.
Samtidig bør det skilles mellom en plikt til å oppdatere informasjon og et krav om å slette informasjon om tidligere arbeidsforhold. Arbeidsgiveren vil som hovedregel ikke ha grunnlag for å kreve at en tidligere arbeidstaker sletter korrekte opplysninger om sin tidligere yrkeserfaring i selskapet, forutsatt at personen korrekt har opplyst at arbeidsforholdet er avsluttet. Under slike omstendigheter utgjør personens ansettelse i det aktuelle selskapet en del av vedkommendes reelle yrkeserfaring, og arbeidsgiveren kan ikke hindre den tidligere arbeidstakeren i å vise til denne erfaringen i sin profesjonelle profil eller bruke den til å presentere sin profesjonelle bakgrunn.
Denne historien er basert på virkelige saker. Alle navn og identifiserende opplysninger er endret eller utelatt. Dette er ikke juridisk rådgivning for noen konkret situasjon.
Artikkel skrevet av: advokat Aleksandrs Potaičuks