Situation
Arbejdsgiveren og medarbejderen afslutter deres ansættelsesforhold. Selv tre måneder efter ansættelsesforholdets ophør har medarbejderen imidlertid ikke opdateret sine ansættelsesoplysninger på sin LinkedIn-profil. Profilen angiver fortsat, at medarbejderen arbejder for den tidligere arbejdsgiver, selv om ansættelsesforholdet med medarbejderen allerede er ophørt.
Arbejdsgiveren har bemærket situationen, men er usikker på, hvordan den bør håndteres fra både et juridisk og praktisk perspektiv.
Finder GDPR anvendelse i denne situation, og kan den tidligere arbejdsgiver kræve oplysningerne slettet?
GDPR beskytter primært fysiske personers personoplysninger frem for juridiske personers rettigheder, omdømme eller kommercielle interesser. Derfor kan virksomheden i denne situation ikke påberåbe sig GDPR som retligt grundlag for et krav, der har til formål at beskytte virksomhedens egne interesser og forpligte en tidligere medarbejder til at slette eller opdatere oplysninger om sin tidligere ansættelse på sine profiler på sociale medier.
Skaber denne situation nogen risici for arbejdsgiveren?
Selv om arbejdsgiveren ikke selv kan påberåbe sig GDPR som retligt grundlag for at beskytte sine rettigheder eller sit omdømme, kan en situation, hvor en tidligere medarbejder i en længere periode undlader at opdatere sine ansættelsesoplysninger på sociale medier, under visse omstændigheder også skabe risici for arbejdsgiveren.
For det første er der risiko for at vildlede tredjemand. Virksomhedens kunder og potentielle kunder kan blive vildledt med hensyn til personens tilknytning til virksomheden. Hvis personen eksempelvis fortsat præsenteres på LinkedIn som medarbejder i en bestemt virksomhed, kan en kunde med rimelighed antage, at personen fortsat arbejder for virksomheden, repræsenterer virksomheden eller er en del af dens professionelle team. Afhængigt af personens stilling og virksomhedens forretningsområde kan dette også skabe et fejlagtigt indtryk af kvalifikationerne og ekspertisen hos virksomhedens fagpersoner, de ydelser, som virksomheden tilbyder, eller hvilke personer der er bemyndiget til at yde kunderne rådgivning eller andre tjenester.
Denne risiko er særligt væsentlig, hvis personen tidligere havde en stilling, der var direkte forbundet med kunderelationer, professionel rådgivning eller tilbud af virksomhedens ydelser. Hvis en tredjemand på grundlag af offentligt tilgængelige oplysninger tror, at personen stadig arbejder for virksomheden, kan der også opstå praktiske problemer. For eksempel kan en kunde henvende sig til den tidligere medarbejder med et spørgsmål eller et krav i den tro, at personen stadig repræsenterer virksomheden.
For det andet er der en omdømmerisiko for virksomheden. Offentligt tilgængelige oplysninger, der viser en persons tilknytning til virksomheden, kan skabe en forbindelse mellem personen og virksomheden, selv efter at ansættelsesforholdet er ophørt. Hvis den tidligere medarbejder efter at have forladt virksomheden begår en lovovertrædelse, bliver involveret i en interessekonflikt, bliver involveret i en offentligt kontroversiel tvist eller på anden måde befinder sig i en situation, der påvirker vedkommendes omdømme negativt, er der risiko for, at offentligheden eller medierne fortsat forbinder personen med virksomheden. Som følge heraf kan virksomhedens navn unødigt blive trukket ind i situationen, hvilket potentielt kan skade virksomhedens omdømme.
Forebyggende foranstaltninger for arbejdsgivere
Arbejdsgivere bør være opmærksomme på, at en situation, som i første omgang kan synes ubetydelig, kan skabe praktiske og juridiske vanskeligheder, hvis en tidligere medarbejder nægter at opdatere oplysninger på sine private profiler på sociale medier. Under sådanne omstændigheder kan det være vanskeligt for arbejdsgiveren at beskytte sine interesser, navnlig hvis offentligt tilgængelige oplysninger om personens tilknytning til virksomheden skaber et vildledende indtryk hos tredjemand af, at ansættelsesforholdet stadig består.
For at forebygge sådanne tvister eller gøre dem lettere at løse, hvis de opstår, vil det være hensigtsmæssigt, at arbejdsgiveren i ansættelsesaftalen eller en anden kontraktlig ordning indfører en forpligtelse for medarbejderen til at opdatere sine profiler på sociale medier inden for en nærmere fastsat periode efter ansættelsesforholdets ophør. Formålet med en sådan aftale bør ikke være at kontrollere den enkeltes private oplysninger, men derimod at sikre, at offentligt tilgængelige oplysninger efter ansættelsesforholdets ophør ikke skaber et vildledende indtryk af, at ansættelsesforholdet fortsætter, eller at personen er bemyndiget til at repræsentere virksomheden.
Samtidig bør der skelnes mellem en forpligtelse til at opdatere oplysninger og et krav om at slette oplysninger om tidligere ansættelse. Arbejdsgiveren vil som udgangspunkt ikke have grundlag for at kræve, at en tidligere medarbejder sletter korrekte oplysninger om sin tidligere erhvervserfaring i virksomheden, forudsat at personen korrekt har angivet, at ansættelsesforholdet er ophørt. Under sådanne omstændigheder udgør personens ansættelse i den pågældende virksomhed en del af vedkommendes reelle erhvervserfaring, og arbejdsgiveren kan ikke forhindre den tidligere medarbejder i at henvise til denne erfaring i sin professionelle profil eller anvende den til at præsentere sin professionelle baggrund.
Denne historie er baseret på virkelige sager. Alle navne og identificerende oplysninger er ændret eller udeladt. Dette er ikke juridisk rådgivning i nogen konkret situation.
# Norvēģu valoda
Artikel skrevet af: advokat Aleksandrs Potaičuks