Situation
Arbetsgivaren och arbetstagaren avslutar anställningsförhållandet. Trots detta har arbetstagaren, även tre månader efter att anställningen upphörde, inte uppdaterat informationen om sin anställning på sin LinkedIn-profil. I profilen anges fortfarande att arbetstagaren arbetar för den tidigare arbetsgivaren, trots att anställningsförhållandet redan har upphört.
Arbetsgivaren har uppmärksammat situationen men är osäker på hur den bör hanteras ur både ett juridiskt och praktiskt perspektiv.
Är GDPR tillämplig i denna situation, och kan den tidigare arbetsgivaren begära att uppgifterna raderas?
GDPR skyddar i första hand personuppgifter som rör fysiska personer, snarare än juridiska personers rättigheter, anseende eller kommersiella intressen. Företaget kan därför i denna situation inte åberopa GDPR som rättslig grund för ett krav som syftar till att skydda företagets egna intressen och förplikta en tidigare arbetstagare att radera eller uppdatera information om sin tidigare anställning i sina profiler på sociala medier.
Medför denna situation några risker för arbetsgivaren?
Även om arbetsgivaren själv inte kan åberopa GDPR som rättslig grund för att skydda sina rättigheter eller sitt anseende, kan en situation där en tidigare arbetstagare under en längre tid underlåter att uppdatera informationen om sin anställning på sociala medier under vissa omständigheter även medföra risker för arbetsgivaren.
För det första finns det en risk för att tredje man vilseleds. Företagets kunder och potentiella kunder kan få en felaktig uppfattning om personens koppling till företaget. Om personen exempelvis fortfarande presenteras på LinkedIn som anställd hos ett visst företag, kan en kund rimligen anta att personen fortfarande arbetar för företaget, företräder företaget eller ingår i dess professionella team. Beroende på personens befattning och arten av företagets verksamhet kan detta också skapa en felaktig uppfattning om kvalifikationerna och kompetensen hos företagets yrkesverksamma, de tjänster som företaget erbjuder eller vilka personer som är behöriga att ge kunder rådgivning eller andra tjänster.
Denna risk är särskilt betydande när personen tidigare hade en befattning som var direkt kopplad till kundrelationer, tillhandahållande av professionell rådgivning eller erbjudande av företagets tjänster. Om en tredje man, med stöd av offentligt tillgänglig information, tror att personen fortfarande arbetar för företaget, kan även praktiska problem uppstå. En kund kan exempelvis vända sig till den tidigare arbetstagaren med en fråga eller ett krav i tron att personen fortfarande företräder företaget.
För det andra finns det en risk för företagets anseende. Offentligt tillgänglig information som visar en persons koppling till företaget kan skapa en association mellan personen och företaget även efter att anställningsförhållandet har upphört. Om den tidigare arbetstagaren efter att ha lämnat företaget begår en överträdelse, hamnar i en intressekonflikt, blir inblandad i en offentligt kontroversiell tvist eller på annat sätt hamnar i en situation som påverkar personens anseende negativt, finns det en risk för att allmänheten eller medierna fortsätter att förknippa personen med företaget. Företagets namn kan därmed i onödan dras in i situationen, vilket potentiellt kan skada företagets anseende.
Förebyggande åtgärder för arbetsgivare
Arbetsgivare bör beakta att en situation som inledningsvis kan framstå som obetydlig kan orsaka praktiska och juridiska svårigheter om en tidigare arbetstagare vägrar att uppdatera information i sina privata profiler på sociala medier. Under sådana omständigheter kan det vara svårt för arbetsgivaren att skydda sina intressen, särskilt när offentligt tillgänglig information om personens koppling till företaget skapar ett vilseledande intryck hos tredje man av att anställningsförhållandet fortfarande består.
För att förebygga sådana tvister, eller göra dem lättare att lösa om de skulle uppstå, kan det vara lämpligt för arbetsgivaren att i anställningsavtalet eller i en annan avtalsreglering införa en skyldighet för arbetstagaren att uppdatera sina profiler på sociala medier inom en viss tidsfrist efter att anställningen har upphört. Syftet med en sådan överenskommelse bör inte vara att kontrollera personens privata information, utan snarare att säkerställa att offentligt tillgänglig information efter anställningens upphörande inte skapar ett vilseledande intryck av att anställningsförhållandet fortfarande består eller att personen är behörig att företräda företaget.
Samtidigt bör en åtskillnad göras mellan en skyldighet att uppdatera information och ett krav på att radera information om tidigare anställning. Arbetsgivaren skulle generellt sett inte ha någon grund för att kräva att en tidigare arbetstagare raderar sanningsenlig information om sin tidigare yrkeserfarenhet hos företaget, förutsatt att personen korrekt har angett att anställningsförhållandet har upphört. Under sådana omständigheter utgör personens anställning hos det aktuella företaget en del av personens faktiska yrkeserfarenhet, och arbetsgivaren kan inte hindra den tidigare arbetstagaren från att hänvisa till denna erfarenhet i sin yrkesprofil eller använda den för att beskriva sin professionella bakgrund.
Denna berättelse bygger på verkliga fall. Alla namn och identifierande uppgifter har ändrats eller utelämnats. Detta utgör inte juridisk rådgivning för någon specifik situation.
# Dāņu valoda
Artikel skriven av: advokat Aleksandrs Potaičuks