Situācija:
Darba devējs un darbinieks izbeidz darba tiesiskās attiecības. Tomēr arī trīs mēnešus pēc darba attiecību izbeigšanas darbinieks savā LinkedIn profilā nav aktualizējis informāciju par savu nodarbinātību. Profilā joprojām ir norādīts, ka darbinieks strādā pie iepriekšējā darba devēja, lai gan darba tiesiskās attiecības ar šo darbinieku ir izbeigtas.
Darba devējs ir pamanījis šo situāciju, taču nezina, kā to tiesiski un praktiski risināt.
Vai situācijai piemērojama GDPR un vai bijušais darba devējs var prasīt datu dzēšanu?
GDPR primāri aizsargā fizisku personu personas datus, nevis juridisku personu tiesības, reputāciju vai komerciālās intereses. Tādēļ uzņēmums šajā situācijā nevar atsaukties uz GDPR kā juridisko pamatu prasījumam, lai aizsargātu savas intereses un panāktu, ka bijušais darbinieks dzēš vai aktualizē informāciju par iepriekšējām darba attiecībām savos sociālo tīklu profilos.
Vai darba devējam šajā situācijā ir kādi riski?
Lai gan darba devējs pats nevar atsaukties uz GDPR kā juridisko pamatu savu tiesību vai reputācijas aizsardzībai, situācija, kurā bijušais darbinieks ilgstoši neaktualizē informāciju par savu nodarbinātību sociālajos tīklos, atsevišķos gadījumos var radīt riskus arī pašam darba devējam.
Pirmkārt, maldināšanas risks — pastāv risks, ka trešās personas, tostarp uzņēmuma klienti un potenciālie klienti, tiek maldinātas par personas saistību ar uzņēmumu. Ja sociālajā tīklā, piemēram, LinkedIn, persona joprojām tiek norādīta kā konkrētā uzņēmuma darbinieks, klientam var rasties priekšstats, ka šī persona joprojām darbojas uzņēmumā, pārstāv uzņēmumu vai ir daļa no tā profesionāļu loka. Atkarībā no konkrētās personas amata un uzņēmuma darbības jomas tas var radīt kļūdainu priekšstatu arī par uzņēmuma speciālistu kompetenci, pieejamajiem pakalpojumiem vai personām, kuras ir tiesīgas klientiem sniegt konsultācijas vai citus pakalpojumus.
Šāds risks ir īpaši būtisks gadījumā, ja persona iepriekš ieņēma amatu, kas bija tieši saistīts ar klientu apkalpošanu, konsultāciju sniegšanu vai uzņēmuma pakalpojumu piedāvāšanu. Ja trešā persona, paļaujoties uz publiski pieejamo informāciju, uzskata, ka persona joprojām darbojas uzņēmumā, var rasties arī praktiskas problēmas, piemēram, klients var vērsties pie bijušā darbinieka ar jautājumu vai prasījumu, uzskatot, ka viņš joprojām ir uzņēmuma pārstāvis.
Otrkārt, uzņēmuma reputācijas risks. Publiski pieejama informācija par personas piederību uzņēmumam var radīt asociāciju starp šo personu un uzņēmumu arī pēc darba tiesisko attiecību izbeigšanas. Ja bijušais darbinieks pēc darba attiecību izbeigšanas izdara pārkāpumu, nonāk kādā interešu konfliktā, iesaistās publiski rezonējošā konfliktā vai citā situācijā, kas var negatīvi ietekmēt viņa reputāciju, pastāv risks, ka sabiedrība vai plašsaziņas līdzekļi šo personu joprojām saista ar uzņēmumu. Attiecīgi uzņēmuma nosaukums var tikt nepamatoti iesaistīts konkrētajā situācijā, radot uzņēmumam reputācijas kaitējuma risku.
Piesardzības pasākumi darba devējam
Darba devējam ir jāņem vērā, ka šāda situācija, kas pirmšķietami varētu likties maznozīmīga, var radīt praktiskas un juridiskas grūtības, ja bijušais darbinieks atsakās aktualizēt informāciju savos privātajos sociālo tīklu profilos. Šādā gadījumā darba devējam var būt apgrūtināta savu interešu aizsardzība, jo īpaši situācijās, kad publiski pieejamā informācija par personas saistību ar uzņēmumu rada trešajām personām maldīgu priekšstatu par to, ka darba tiesiskās attiecības joprojām pastāv.
Lai šāda veida strīdus novērstu vai, ja tie tomēr rodas, atvieglotu to risināšanu, darba devējam būtu lietderīgi jau darba līgumā vai citā vienošanās aktā paredzēt darbinieka pienākumu pēc darba tiesisko attiecību izbeigšanas noteiktā termiņā aktualizēt informāciju savos sociālo tīklu profilos. Šādas vienošanās mērķim būtu jābūt nevis personas privātās informācijas kontrolei, bet gan tam, lai pēc darba attiecību izbeigšanas publiski pieejamā informācija neradītu maldinošu priekšstatu par darba tiesisko attiecību turpināšanos vai personas tiesībām pārstāvēt uzņēmumu.
Vienlaikus jānošķir pienākums aktualizēt informāciju no prasības dzēst informāciju par iepriekšējo nodarbinātību. Darba devējam nebūtu pamata prasīt bijušajam darbiniekam dzēst patiesu informāciju par viņa iepriekšējo darba pieredzi uzņēmumā, ja persona ir norādījusi, ka darba tiesiskās attiecības ir izbeigtas. Šādā gadījumā informācija par darbu konkrētajā uzņēmumā ir personas patiesā profesionālā pieredze un darba devējs nevar liegt bijušajam darbiniekam šo pieredzi norādīt savā profesionālajā profilā vai izmantot to savas profesionālās pieredzes atspoguļošanai.
Stāsts balstīts reālās lietās. Visi vārdi un identificējoši dati koriģēti vai izlaisti. Šis nav juridisks padoms konkrētai situācijai.
Rakstu sastādīja: zvērināts advokāts Aleksandrs Potaičuks